Caso práctico 1. Fidelización de empleados

1.       ¿Desde qué concepto de orientación se parte? ¿Qué características de la orientación identificáis?

En este caso práctico 1 el concepto desde el que se parte es: Un proceso de acción continuo (ya que se desarrollará durante cierto tiempo, no es algo puntual), dinámico (ya que es un proceso activo), integral e integrador dirigido a los empleados de estos grandes almacenes en un ámbito laboral, con el fin de conseguir plena salud mental y física para que sean capaces de rendir acorde a su máximo potencial y que abandonen la idea de dejar la empresa.  Esta concepción parte de una postura holística (tomando el todo como objeto de estudio de un sistema y no sólo a partir de sus partes conformantes), comprensiva (empática), ecológica, crítica (se realiza un juicio objetivo) y reflexiva (se piensa con detenimiento). En este proceso no solo se debe ayudar, sino también mediar, interrelacionar y facilitar procesos de motivación y resistencia frente al agotamiento físico.

Las características de la orientación que he identificado son:

 -     Integral: Los pedagogos que desempeñan la función de orientación en la empresa no solamente se dirigen al problema concreto de los trabajadores, si no que buscan un pleno desarrollo personal, social y profesional de estos dentro de la organización.

-       Dirigido a todas las personas: No solamente se dirige a los clientes, sino que también a sus empleados, tanto altos cargos como puestos de poca responsabilidad.

-       Continuo: Porque se centra en el desarrollo de los empleados y de los quehaceres del equipo directivo, pues argumenta que hay patrones que se repiten en distintos departamentos, por lo que podemos detectar un proceso continuo de observación.

-       Carácter Preventivo: Pues se elabora un plan de trabajo saludable con el objetivo de evitar estados de estrés ansiedad, etc, en el resto de las sedes.

-       Carácter de trabajo colectivo: Pues se recomienda el trabajo conjunto del Equipo Directivo con el técnico-orientador del Departamento de RRHH.

-       Carácter social y educativo: Porque va dirigida al desarrollo personal y social del trabajador para formarlo con la ideología de la empresa. De esa manera, el trabajador se sentirá institucionalizado.

-       Dinámico: Pues el orientador está presente en la creación de los programas, en la observación y en la recogida directa de información.

2.       ¿Qué objetivo(s) persigue la intervención orientadora?

 - Lograr la adaptación y el ajuste, además del cambio y la transformación. Los empleados de la empresa deberán de aprender a adaptarse a esa situación de alto trabajo y estrés, o a manejar este.

- Contribuir a la autorrealización, ya que puede ser que una vez que consigan adaptarse, se sientan mejor consigo mismo

- Evitar dar lugar a situación de estrés en sus trabajadores.

- Evitar el exceso de trabajo en la época de campañas promocionales a trabajadores fijos que les pueda causar un excesivo agotamiento y terminen abandonando.

- Suministrar estrategias para superar los momentos de transición. (Llevan a cabo un Plan de Trabajo Saludable con el fin de superar la situación de estrés, agotamiento, abandono de sus trabajadores, etc).

- El establecimiento y mantenimiento de relaciones interpersonales, lo que permita interactuar de modo positivo con las personas del entorno. (Orientadores y RRHH establezcan diálogo con sus trabajadores para saber cómo van encontrándose y si notan un excesivo trabajo o estrés que pueda tener solución

¿En qué principio(s) se basa la intervención orientadora?

-          Principio de prevención: Ya que se busca anticiparse a que los empleados se cansen de esa situación de estrés constante y de trabajo excesivo. Además, se busca dotarles de competencias (o desarrollar estas) para que no les pase tanta factura el trabajo.

-          Principio de desarrollo: Se busca que los empleados den su máximo rendimiento, aumentando su potencial.

-          Principio de intervención social: Eliminar malos gestos o comentarios que puedan llevar al resto de empleados a desmotivarse. Clima favorable para el trabajo, eliminando los obstáculos y potenciando las oportunidades.

 

4.       ¿Qué función(es) de la orientación se pone en práctica?

• Relacionadas con el planteamiento del proceso de orientación:

o   Se da la función de diagnóstico en el texto, ya que se diagnostica cual es el problema que provoca el abandono laboral en la empresa.

o   La función de organización y prevención se da al establecer un plan de trabajo saludable para organizar y prevenir el abandono laboral.

o   Se diseña un plan de actuación para evitar el abandono laboral.

o   Evaluación de la situación actual de la empresa en la que se encuentran gastos excesivos en los procesos de selección y una ineficaz planificación y previsión de los recursos humanos.

o   Se da la función de investigación cuando la empresa encuentra el motivo del abandono laboral de sus trabajadores.

 

• Relacionadas con los destinatarios de la intervención:

o   Se da la función de asesoramiento en esta empresa debido a que intentan evitar el abandono laboral de sus trabajadores.

o   Forman a sus trabajadores en las iniciativas de estados de estrés, ansiedad, agotamiento, etc., para evitar el abandono laboral que se da en la empresa.

o   Se coordinan los diferentes equipos de trabajo creados en la empresa para dar solución al problema del abandono laboral.

o   Ayudan a los trabajadores que poseen algún problema relacionado con esta situación laboral.

 

5.       ¿Desde qué área se plantea la intervención orientadora?

Orientación para el desarrollo de la carrera: Implicación y motivación, además de información profesional en forma de consejos que les ayuden a reducir la fatiga o el estrés. Se busca más implicación del orientado.

6.       ¿Desde qué contexto se plantea la intervención orientadora?

Contexto organizativo, ya que abarca las diferentes empresas y busca favorecer el desarrollo profesional, social y personal de los trabajadores.

7.       ¿Qué agentes y destinatarios de la orientación identificas?

Los agentes son orientadores profesionales cualificados en su disciplina, mientras que los destinatarios son los empleados de la empresa.

8.       ¿Con qué rol(es) actúa el orientador?

Desde mi punto de vista adquiere 2 roles diferentes:

-          El orientador como agente de cambio: Ya que los empleados de la empresa buscan cambiar sus hábitos y visión sobre el trabajo para no acabar tan cansados su jornada laboral.

-          El orientador como asesor: Actúa como guía y apoyo para que el objetivo de reducir la ansiedad y el estrés de los empleados sea alcanzable.

 

9.       ¿Qué competencias debe poner en acción el orientador? Clasifícalas atendiendo al modelo de Competencia de Acción Profesional.

 

-          En cualquier caso se deben de poseer competencias técnicas (saber), siendo estas la base teórica de la orientación que permitirá al orientador/a desenvolverse.

-          También deberá poseer competencias metodológicas (saber hacer), lo que le permitirá desarrollar diferentes procedimientos y solucionar problemas.

- Finalmente también requerirá de competencias participativas (saber estar), lo que le ayudará a comprender el punto de vista de los empleados y empatizar con ellos.

 

10.   ¿Desde qué modelo de intervención en orientación se puede actuar? Además de argumentar la respuesta a partir de sus características, explica las fases, ventajas y limitaciones de dicho modelo.

Se puede actuar desde un modelo de consulta, ya que se trata de una situación en la que un profesional (el orientador) va a proporcionar asistencia a otro (los empleados de la fábrica) para ayudarle en la realización de su práctica laboral, en este caso, ayudándoles a manejar el estrés y la ansiedad que supone tener una alta carga de trabajo, tratando de aumentar de esta forma su fidelidad hacia la empresa.

Las características que indican que se trata de este modelo de intervención en orientación son las siguientes: 

- La ayuda proporcionada puede ser de carácter terapéutico, pero también preventivo y de desarrollo

- El planteamiento de la ayuda se hace desde la colaboración entre consultor y consultante

Las fases de este modelo de intervención en orientación son:

1. Motivación

- Percibir una necesidad o un déficit

- Decidir contactar con el consultor

- Adquirir un compromiso mutuo y establecer un contrato de colaboración

- Crear una relación de confianza

2. Planteamiento del problema

- Clarificar y definir el problema

3. Análisis

- Identificar soluciones alternativas

- Valorarlas individualmente

- Seleccionar una solución

4. Puesta en marcha:

- Proporcionar recursos al consultante

- Solucionar el problema

5. Evaluación y feed-back

- Revisar el proceso seguido, así como los resultados conseguidos

Las ventajas que podemos encontrar en este modelo son las siguientes:

- La intervención desde este modelo puede abordarse desde diferentes perspectivas (terapéutica, preventiva o de desarrollo)

- Implica un proceso formativo, pues el consultante debe adquirir, desarrollar y/o mejorar una serie de competencias que le ayuden en la resolución del problema.

- Las fases de este modelo permiten una retroalimentación constante durante la intervención

En cambio, en cuanto a las limitaciones encontramos:

- Es un modelo demasiado teórico, dadas las circunstancias reales que condicionan la actuación orientadora

- Está descontextualizado, pues no tiene en consideración la realidad en la que suele darse la orientación en distintos centros, instituciones y organizaciones.

- Falta de tradición a la hora de afrontar este modelo.

11.   ¿Desde qué unidad(es) y/o servicio(s) de orientación se puede abordar la intervención?

 Desde el servicio o unidad socio-laboral, mediante un departamento de recursos humanos, ya que estos siempre buscarán que reine el buen clima dentro de la empresa.